Трудовых договоров в пользу работодателя

Главная
Статьи

294722 марта 2007

Лектор: Ливена Снежана Валерьевна, директор ООО «Консалтинговая компания “Стратегия”», практикующий юрист по трудовому праву

Многие руководители относятся к трудовому договору достаточно формально. Требует Трудовой кодекс заключать – сделаем. При этом зачастую со всеми сотрудниками подписывается одинаковая, типовая форма. А напрасно. Ведь законодательство разрешает включать в трудовой договор достаточно много разных элементов. В том числе и те, которые позволяют лучше мотивировать сотрудников, безболезненно их увольнять либо, наоборот, защищать себя от их внезапного увольнения. Соответственно, с профессиональной точки зрения вам, как работодателю, нужно знать, что же это за элементы и как их лучше использовать. А с личной позиции, как наемному работнику, вам нужно знать и свои права. Тем более что для главных бухгалтеров Трудовой кодекс по многим вопросам установил особые правила.

Срочный договор. Когда можно трудоустроить сотрудника на ограниченное время

Срочные трудовые договоры, то есть те, которые заключены на конкретное время – два месяца, полгода, год и т. п., с одной стороны, дают возможность расстаться с сотрудником на законных основаниях после того, как он выполнит свою работу. С другой стороны, это также действенный способ мотивации сотрудников, которых, в принципе, организация готова нанять на неограниченное время. Ведь срочный трудовой договор позволяет держать таких работников в тонусе. Они не расслабляются и работают лучше, переживая о том, продлят с ними договор или нет.

Все было бы хорошо, однако трудовое законодательство разрешает использовать срочные договоры только в четко определенных случаях. Они указаны в статье 59 Трудового кодекса РФ. Эта статья состоит из двух частей. В первой части перечислены ситуации, когда срочный договор заключается в обязательном порядке. Например, это выполнение временных работ сроком не более двух месяцев, работа за границей, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохранено его место, и т. д.

Во второй части статьи 59 кодекса перечислены ситуации, когда срочный договор может быть заключен по соглашению сторон. То есть вы, как работодатель, не можете единолично принять такое решение. Нужно прежде получить согласие сотрудника.

Итак, получив согласие, вы можете принять любого сотрудника на ограниченный срок, если у вас малое предприятие с численностью не более 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – не более 20 человек. Также на ограниченный срок во всех случаях можно принимать совместителей. И вас, уважаемые главные бухгалтеры, работодатель тоже может трудоустраивать на ограниченный срок, а также руководителей и заместителей руководителей. Но по обоюдному согласию.

Отмечу, что перечень случаев, приведенный в статье 59 Трудового кодекса РФ, когда предприятие может заключать срочный трудовой договор, исчерпывающий и расширению не подлежит. Это означает, что в не предусмотренных кодексом ситуациях работодатель не имеет права использовать срочный договор, а должен трудоустраивать сотрудников на неограниченный срок. Если вы сознательно пойдете на нарушение и уволите по срочному договору сотрудника, с которым должен быть заключен договор на неограниченный срок, и сотрудник в свою очередь обратится в суд, то суд его восстановит.

Испытательный срок. Удобный способ мотивировать и законно увольнять

Испытательный срок любят очень многие работодатели, и не зря. Ведь это достаточно действенный метод мотивации. Зная, что к тебе присматриваются, тебя оценивают и могут и не оценить, а уволить, почти каждый работник начинает особенно стараться. И если уж на испытательном сроке человек себя не показал, то, возможно, уже и не покажет… Для этого случая Трудовой кодекс как раз предусматривает возможность увольнения работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

Правда, об этом необходимо уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин расторжения договора (Статья 71 Трудового кодекса РФ).

Но устанавливать испытательный срок можно не всегда. По статье 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу не применяется для тех, кто избран по конкурсу на замещение соответствующей должности, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, несовершеннолетних. Также испытательный срок не распространяется на лиц, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения или приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также в том случае, если трудовой договор заключается на срок до двух месяцев.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей и главбухов компаний – шести месяцев.

Типичная ошибка возникает на практике, когда в трудовой договор включают положение, согласно которому на период испытания работнику устанавливается меньшая зарплата, чем на «послеиспытательное» время. Это незаконно. Ведь нарушается принцип равной оплаты за равный труд. Согласно статье 132 Трудового кодекса РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, какая бы то ни было дискриминация запрещена.

Так что устанавливаете зарплату испытуемого в зависимости от объема поручаемых обязанностей, его квалификации, сложности выполняемой работы и т. п. Если же после истечения срока испытания сочтете нужным увеличить зарплату работника, то можно будет, например, поручить ему дополнительные обязанности и увеличить размер оплаты труда. И все это оформить дополнительным соглашением к трудовому договору.

Рекомендация лектора

Не заключайте несколько срочных договоров подряд

Долгое время была распространена практика, когда работодатели каждые два месяца на основании нормы статьи 59 Трудового кодекса РФ заключали срочные договоры с одними и теми же сотрудниками. Это было особенно необходимо с теми, кто ненадежен, и только постоянный страх увольнения стимулировал их дисциплинированный, ударный труд. Отмечу, что кодекс напрямую данной схемы не запрещает. Но вот 17 марта 2004 года Пленум Верховного суда РФ принял постановление № 2. В нем сказано, что если фирма многократно заключает с одним и тем же работником срочные трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то суд вправе признать такой договор заключенным на неопределенный срок. Заметьте, приблизительных критериев того, что считать непродолжительным сроком – месяц, квартал, полугодие, год, в постановлении не указано. Поэтому, заключив с одним и тем же работником трудовой договор более одного раза, вы автоматически попадаете в группу риска.

Матответственность. За свои ошибки может ответить и главбух

Следующее условие трудового договора, о котором работодателю забывать нельзя, – это материальная ответственность. Ей посвящена глава 39 Трудового кодекса РФ. И кстати, уважаемые бухгалтеры, для вас в кодексе есть специальное условие. Согласно статье 243 Трудового кодекса РФ, главному бухгалтеру или заместителю руководителя может быть установлена материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба именно трудовым договором. А не договором о полной материальной ответственности, как это принято думать. Так что читайте внимательно свои договоры.

Здесь полагаю уместным привести переписку нашей организации с Государственной инспекцией труда по Волгоградской области. Мы задали вопрос: можно ли возложить на главного бухгалтера материальную ответственность в полном размере пеней и штрафов, начисленных организации органами ФНС и ФСС России из-за ошибок главбуха, допущенных им при подготовке и сдаче налоговой и бухгалтерской отчетности? На данный вопрос был получен следующий ответ от инспекторов (письмо от 2 ноября 2005 г. № пр2598): «В соответствии со статьей 243 ТК РФ трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером, может быть установлена материальная ответственность в полном размере. Договор (в том числе трудовой) по определению – соглашение об установлении, изменении или прекращении прав и обязанностей сторон договора. Условия трудовых договоров, заключенных с работниками, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, не могут применяться. При возложении на руководителя, его заместителей, главного бухгалтера полной материальной ответственности необходимо руководствоваться главой 39 ТК РФ, где предусмотрены размер ущерба, пределы ответственности работника, обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника, порядок определения размера и взыскания ущерба и т. д.».

То есть, если быть краткой, ответ инспекции положительный – да, все штрафы можно переложить на главбуха, если они начислены по его вине. Но при этом опять же, повторюсь, в трудовом договоре с главным бухгалтером должна быть норма о полной материальной ответственности за причиненный ущерб.

Что касается сотрудников, которых вы нанимаете на работу, то здесь нужно учесть вот какой момент. Согласно статье 244 Трудового кодекса РФ, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечень должностей и работ, выполняемых работниками, с которыми может быть заключен письменный договор о материальной ответственности, утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Вопросы после лекции

Вопросы записала редактор журнала Юлия Андреева

– В нашей фирме увольняется главбух. Одновременно в декрет собралась уходить жена директора, состоявшая в должностях бухгалтера и замдиректора по персоналу. Встал вопрос о приеме новых сотрудников. Но директор непременно хочет взять новых только на срочный договор, потому что неизвестно, как они будут справляться и будут ли бесконфликтные основания для увольнения. Как здесь поступить?

– Интересная у вас ситуация. Я предлагаю действовать таким образом. После того как главбух уволится, на ее должность переведите жену директора. По совместительству ее же примите на должность замдиректора по персоналу. После этого она может спокойно уходить в декрет. На названные должности вы примете других сотрудников по срочным договорам. Основанием заключения срочного договора здесь послужит пункт 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ – замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место. При таком основании срочный трудовой договор прекратится, когда только выйдет на работу временно отсутствующее лицо. А такое лицо в вашем случае может по просьбе мужа на какое-то время по любой должности вернуться и катализировать увольнение.

– Снежана Валерьевна, подскажите, какой трудовой договор выгоднее заключить с совместителем – срочный или на неопределенный срок?

– Это вопрос юридически хитрый. Принимая совместителя, определитесь, каким вариантом увольнения работодателю будет выгоднее запастись. С одной стороны, с совместителем разрешается заключать срочный трудовой договор. А значит, можно будет уволить его в связи с истечением срока договора на основании пункта 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Подходит? Тогда вносите в трудовой договор с совместителем условие о сроке договора.

– А есть еще какие-то варианты?

– Есть. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Таким образом, если работодатель заключит с совместителем договор на неопределенный срок, то он сможет его уволить в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Это норма статьи 288 Трудового кодекса РФ.

Рекомендация лектора

Заключая договор о матответственности работника, проверьте его должность

Определяя наименование должности и перечень поручаемых работ для внесения в трудовой договор с будущим работником, обязательно согласуйте их с перечнем, утвержденным постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85. Если неграмотно их определить, то может стать невозможным заключение договора о полной материальной ответственности. Например, в одной организации работников, которые фактически выполняли экспедиторские функции, по трудовым договорам называли водителями, а должностные инструкции на них не были заведены. Заметьте, что экспедиторы в вышеназванном перечне есть, а водителей нет. Поэтому работодатель не смог с ними заключить договоры о полной материальной ответственности.

O семинаре

Место проведения: г. Волгоград
Тема: «Практика увольнений за прогул»
Длительность: 4 часа
Количество участников: 45 человек
Стоимость: 500 рублей
Компания-организатор: ООО «Консалтинговая компания “Стратегия”»,тел. (8442) 98-98-99, 8 (917) 334-00-32

Источник

Как возникает текст трудового договора? Можно обратиться к специальной литературе и правовым программам или руководствоваться примером коллег по бизнесу. Но самый лучший вариант — разработать договор для конкретной фирмы. Таким образом будет гарантировано отсутствие неприемлемых для предприятия условий.

Каким должен быть трудовой договор

Чтобы трудовой договор при любой проверке был признан соответствующим законодательству, он должен содержать:

все условия, обязательные для включения в договор;
только те условия, которые не противоречат действующему законодательству;
только те условия, которые не противоречат другим документам фирмы, например коллективному договору, правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным нормативным актам.

Обязательные сведения и условия

В статье 57 Трудового кодекса определен состав обязательных сведений и условий, включаемых в текст трудового договора.

Обязательные сведения

К обязательным сведениям, которые следует указать в трудовом договоре, относятся:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица);
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Трудовой договор от имени работодателя-организации может быть подписан ее директором, действующим на основании устава, начальником службы персонала, действующим на основании доверенности, директором представительства (филиала) организации, действующим на основании доверенности и положения;
место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия

Приведем перечень обязательных условий трудового договора, установленный частью 2 статьи 57 Трудового кодекса.

Место работы. В трудовом договоре должно быть определено место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его расположения. Структурное подразделение, находящееся на территории предприятия (цех, отдел, бригада), можно не указывать. Это позволит работодателю перемещать работника из одного структурного подразделения в другое, не спрашивая его согласия, при этом остальные условия договора сохраняются. Например, экономиста из планово-экономического отдела можно будет направить в финансовый отдел. А если указать в трудовом договоре структурное подразделение, в котором надлежит трудиться работнику, то изменить его в одностороннем порядке работодатель уже не вправе.

Вместе с тем фиксирование в трудовом договоре структурного подразделения и конкретного места работы может быть и на руку работодателю. Это лишит сотрудника оснований оправдывать свое отсутствие на рабочем месте тем, что он якобы находился на территории предприятия.

Приведем пример. Дирекция компании пыталась уволить грузчика за то, что он не явился в офис встречать машину с канцтоварами. Но в трудовом договоре рабочее место грузчика не указано, несмотря на наличие у работодателя нескольких офисов и складов по городу. Грузчик вполне мог сказать, что во время прибытия машины находился на территории предприятия работодателя — на складе.

Трудовая функция. В трудовом договоре обязательно следует определить трудовую функцию работника. Трудовая функция — это работа по должности (профессии, специальности) в соответствии со штатным расписанием с уточнением квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Должностные обязанности обычно фиксируют в должностной инструкции, но при ее отсутствии могут прописать в трудовом договоре. Что это дает? Поясним на примере.

Работодатель объявил выговор грузчику за то, что тот раньше ушел с работы. Сотрудник объясняет это тем, что ушиб палец и заниматься разгрузкой не мог.

Через некоторое время грузчик допустил повторное нарушение и был уволен. Он обратился в суд с иском о восстановлении в прежней должности.

В ходе судебного рассмотрения возник риск, что суд признает преждевременный уход с работы уважительной причиной и восстановит грузчика в должности. При этом выяснилось, что в компании не было ни Правил внутреннего трудового распорядка, ни должностной инструкции грузчика.

Но оказалось, что в трудовом договоре есть пункт, частично определявший обязанности грузчика: выполнять разгрузо-погрузочные работы, обеспечивать сохранность грузов и порядок на складе в течение всего рабочего дня. Суду было заявлено, что ушибленный палец может быть поводом только для того, чтобы не выполнять разгрузо-погрузочные работы, а обеспечивать сохранность грузов и порядок на складе в течение всего рабочего дня сотрудник вполне мог. Причина преждевременного ухода грузчика с работы не была признана уважительной. Суд отказал ему в иске.

Дата начала работы. Обязательным условием трудового договора является дата начала работы, а для срочного трудового договора — срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.

Условия оплаты труда. Это конкретный размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В некоторых ситуациях допустимы ссылки на порядок расчета заработка, приведенный в локальных нормативных актах компании или в коллективном договоре. Но в этом случае работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием документов.

Режим. Конкретный режим рабочего времени и времени отдыха указывают в трудовом договоре, если для данного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. К сожалению, в небольших фирмах есть обыкновение в этом пункте не писать ничего конкретного, а делать ссылку на Правила внутреннего трудового распорядка.

Когда же сотрудника наказывают, лишают премии или увольняют за прогул и в связи с этим возникает спор, то оказывается сложно выяснить, какой же у него режим рабочего времени. Если в трудовом договоре рабочее время не установлено, а Правила внутреннего трудового распорядка не существуют или работник с ними не ознакомлен, объявление замечания, выговора или увольнение [1] 1 за прогул может быть признано незаконным.

Компенсации. В трудовом договоре обязательно следует указать размер компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если условия труда на рабочем месте признаются тяжелыми или вредными (опасными).

Характер работы. Работники некоторых профессий имеют особый характер работы: подвижной, разъездной, в пути и т. д. Пункт о характере работы нужно обязательно включать в трудовые договоры курьеров, экспедиторов, водителей или других сотрудников, работа которых носит разъездной характер.

Условие об обязательном социальном страховании. Это условие отражает тот факт, что с момента заключения трудового договора работник становится застрахованным лицом и в случае заболевания, беременности или травмы он вправе получать выплаты по страховому обеспечению.

Другие условия. В трудовой договор могут быть включены и другие обязательные условия. Их указывают в особых случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как учесть в трудовом договоре интересы работодателя?

Интересы работодателя могут быть учтены в трудовом договоре в разделе о дополнительных условиях.

Дополнительные условия трудового договора

Трудовой кодекс предусматривает возможность дополнить трудовой договор следующими условиями:

уточнить место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);
установить испытательный срок;
определить ответственность за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной);
оговорить срок отработки после обучения за счет работодателя;
предоставить возможность дополнительного страхования работника;
гарантировать улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
конкретизировать применительно к условиям работы данного сотрудника его права и обязанности и права и обязанности работодателя.

Включаемые в трудовой договор дополнительные условия не должны ухудшать положение работника.

Выгоды работодателя — в трудовой договор

Какие из допустимых дополнительных условий наиболее выгодны работодателю? Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Защита коммерческой тайны [2]. В трудовом договоре можно прописать обязанности работника, связанные с защитой коммерческой тайны работодателя.

Напомним, что согласно статье 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» коммерческая тайна работодателя может быть защищена законом и судом, если фирма устанавливает и соблюдает режим коммерческой тайны. Этот режим считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, определенных мер по охране конфиденциальности информации. Одна из таких обязательных мер — регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров.

Во многих шаблонах трудовых договоров отсутствует пункт об обязанностях работника, связанных с защитой коммерческой тайны. Это происходит потому, что данное условие не является по закону обязательным для включения в договор. Поэтому, если работодатель намерен обеспечить защиту конфиденциальной информации предприятия, ему необходимо:

внести пункт о защите коммерческой тайны в текст договора;
ознакомить работника под расписку со всеми документами, защищающими коммерческую тайну;
соблюсти другие требования Закона № 98-ФЗ.

Иначе в случае разглашения коммерческой тайны работодателю будет проблематично взыскать с работника за причененные убытки. Образец записей в трудовом договоре смотрите ниже.

Профессионалы для себя, а не для конкурентов. Многие современные компании обучают вновь принимаемых работников премудростям профессии, причем за свой счет.

В трудовой договор можно внести пункт, согласно которому сотрудник обязан отработать после обучения определенный договором срок, если обучение проводится за счет работодателя.

Фрагмент трудового договора
Дополнительные условия:
4) соблюдать установленный работодателем режим коммерческой тайны;
5) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
6) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение как минимум трех лет;
7) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
8) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие сведения, составляющие коммерческую тайну.

Если обучить сотрудника, а в трудовом договоре названный пункт не указать, то работодатель рискует затратить время и средства на обучение работника для конкурента.

Вносить в договор указанный пункт следует только в том случае, если принимаемый сотрудник будет направлен на обучение еще до начала работы. Если же обучение планируется в будущем, то без этого условия можно обойтись, а потом составить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Материальная ответственность работника. Как застраховать работодателя от материального ущерба по вине работника? На этот случай целесообразно предусмотреть возможность привлечения сотрудника к полной материальной ответственности. Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены только с совершеннолетними работниками, которые непосредственно обслуживают или используют денежные, товарные ценности или иное имущество (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Причем перечень работ и категорий работников, с которыми можно заключить такой договор, его типовые формы утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В настоящее время действует Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых сотрудниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной и материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный постановлением Минтруда и социального развития РФ от 31.12.2002 № 85 (далее — Перечень). Прежде чем фиксировать названия должностей в штатном расписании и в трудовом договоре, их следует сопоставить с текстом Перечня. Если их определить неграмотно, то впоследствии заключить договор о полной материальной ответственности станет невозможно. Например, в одной организации работники, которые фактически выполняли экспедиторские функции, по трудовым договорам значились водителями, а должностные инструкции на них не были заведены. Заметьте, что экспедиторы в Перечне есть, а водителей нет. Поэтому работодатель не смог с ними заключить договоры о полной материальной ответственности. На практике нередко возникает вопрос: а можно ли называть должность сотрудника по усмотрению работодателя (допустим, супервайзер или менеджер по контактам), а не в соответствии с квалификационными справочниками? Трудовым кодексом предусмотрено, что если с выполнением работ по определенным профессиям связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, то их наименование и квалификационные требования должны устанавливаться в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

С работниками, занимающими должности заместителя руководителя организации и главного бухгалтера, нет необходимости составлять отдельные договоры о полной материальной ответственности. Согласно части 2 статьи 243 Трудового кодекса их материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба устанавливается именно трудовым договором.

Выгодное испытание. Многие работодатели не упускают возможности установить новому работнику испытательный срок. Такое дополнительное условие трудового договора в интересах работодателя.

Во-первых, это — хороший метод мотивации. Сотрудник, зная, что к нему присматриваются, его оценивают и могут уволить, почти всегда работает старательно.

Во-вторых, установление испытательного срока расширяет перечень оснований для увольнения нерадивого работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ). Обо всех правилах и ограничениях при установлении испытательного срока читайте в статье «Испытательный срок — действуем по правилам» в № 10 журнала «Зарплата».

Срок договора — на руку работодателю. Выгодным для работодателя условием трудового договора является установление срока его действия. Однако не всякий трудовой договор может быть ограничен по времени. Законодатель разделил все случаи заключения срочных трудовых договоров на две группы:

возможно заключение только срочного трудового договора;
срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон.

Некоторые работодатели стараются изобретать схемы, порождающие основания для заключения именно срочных трудовых договоров. Например, уволился главный бухгалтер. В это же время в декрет уходит жена директора, совмещавшая должности бухгалтера и замдиректора по персоналу. Встал вопрос о приеме новых сотрудников. Директор непременно хотел взять их только на основе срочного договора. Было придумано две схемы.

Вариант 1. После увольнения главбуха на эту должность перевести бухгалтера — жену директора. По совместительству принять ее на должность замдиректора по персоналу. Через несколько дней работница уйдет в декрет, а на эти должности будут приняты сотрудники по срочным договорам. Основание срочности — замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место (ч. 1 п. 1 ст. 59 ТК РФ). При таком основании срочный трудовой договор прекращается, когда выходит временно отсутствующее лицо.

Вариант 2. Кандидат на должность замдиректора по персоналу имеет юридическое образование. Тогда в штатное расписание включили должность юриста. Юрист должен работать на условиях неполного рабочего времени за скромную зарплату. Кандидат принят на основную работу юристом, а в качестве совместителя — на стратегическую должность замдиректора по персоналу. С совместителями же согласно статье 59 Трудового кодекса можно заключать срочный трудовой договор. А единицу юриста можно будет при желании сократить, тем более что по этой должности установлен минимальный размер оплаты труда и неполное рабочее время. Так что если процесс увольнения и потребует времени, то убытки будут незначительные.

Конечно, схемы неуниверсальны и не лишены погрешностей. В конкретной ситуации следует разрабатывать собственные варианты. При этом следует иметь в виду, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Неграмотное заключение срочного трудового договора может привести к тому, что его признают договором на неопределенный срок. А это чревато не только штрафом за нарушение трудового законодательства в случае проверки инспекторами по труду или прокуратурой. Если работника уволить в связи с истечением срока трудового договора в то время, как срок установлен неправильно, то увольнение может быть признано незаконным. Сотрудник имеет право восстановиться на работе и взыскать с работодателя средний заработок за вынужденный прогул, компенсацию за моральный вред, расходы на адвоката и др.

Совместители. С совместителем разрешается заключать срочный трудовой договор. Его можно будет уволить в связи с истечением срока договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема сотрудника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). При этом работодатель в письменной форме должен предупредить совместителя о грядущем увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

[1] Подробнее о правилах наложения дисциплинарных взысканий читайте в статье «Дисциплинарные взыскания» // Зарплата, 2007, № 9. — Примеч. ред.

[2] Более подробно о защите коммерческой тайны читайте в следующих номерах журнала «Зарплата». — Примеч. ред.

Источник