Трудовых споров в пользу работника

![]() |
Wavebreakmedia / Depositphotos.com |
Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела. Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе. Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции “Актуальные вопросы трудового права-2018”, организованной ИД “Коммерсантъ”.
Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению
“Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было”, – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. “Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет”, – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.
Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.
Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.
Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.
“В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще”, – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.
Работники проигрывают споры о возмещении вреда
“Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция”, – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.
Например, в апелляционном определении Московского городского суда от 16 апреля 2018 г. по делу № 33-8464/2018 говорится об отказе в исковых требованиях истице по апелляционной жалобе на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 14 сентября 2017 года. Специалисты службы финансового контроля Департамента образования города Москвы провели выездную тематическую проверку по вопросу анализа расходов и объема финансирования на предмет установления причин, которые привели к недостаточности денежных средств. Ответчица на тот момент исполняла обязанности директора организации. В ходе проведенной проверки были выявлены финансовые нарушения, связанные с выплатой выходных пособий при расторжении трудовых договоров. В данном случае необходимость выплат по соглашениям о расторжении трудовых договоров с работниками в виде выходного пособия при увольнении в размере трех средних месячных заработков не предусмотрена ни законом, ни коллективным договором, ни локальными нормативными актами. Исходя из этого, суд пришел к выводу о наличии оснований для привлечения ответчицы к материальной ответственности и взыскал сумму причиненного ущерба. Доводы апелляционной жалобы ответчицы об отсутствии вины в причиненном материальном ущербе, в нарушении приведенных выше положений действующего законодательства доказательствами не подтверждены. Стоит отметить, что судебная коллегия изменила сумму ущерба, учитывая конкретные обстоятельства, установленные по делу, в том числе размер дохода ответчика в настоящее время и наличия у нее на иждивении несовершеннолетнего ребенка.
Суды перестали брать формальные основания в расчет
Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. “Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник”. Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.
Проиллюстрировать это можно определением Московского городского суда от 14 декабря 2017 г. по делу № 4г-16357/2017. Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила признать незаконным привлечение ее к дисциплинарной ответственности и отменить взыскание в виде выговора. Истица заявила, что дисциплинарного проступка она не совершала, должностные обязанности исполняла надлежащим образом, кроме того, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как письменные объяснения не были затребованы у нее надлежащим образом. По мнению же работодателя, были нарушены трудовой договор, должностная инструкция, а также кодекс делового поведения и этики в части, касающейся необходимости относиться к своим коллегам с уважением, достоинством и справедливостью. Основанием выговора в приказе работодателя указаны докладная записка сотрудников компании, докладная записка от директора по персоналу, письмо от генерального директора компании, требование предоставить письменное объяснение и акт об отсутствии письменного объяснения работника. С приказом истица была ознакомлена, но отказалась поставить свою подпись, о чем был составлен соответствующий акт. Большинство сотрудников службы уборки пищевого блока уволились из компании, так как не могли больше работать в связи с неуважительным отношением к ним истицы, занимавшей должность шеф-стюарда. Все факты, указанные в коллективной жалобе сотрудников, были подтверждены представителями руководства компании суду. В соответствии с трудовым договором, заключенным сторонами, работник обязан проявлять уважение к своим коллегам и воздерживаться от действий и высказываний, задевающих честь и репутацию работодателя. Согласно условиям, содержащимся в “Книге сотрудника”, с которыми истица была ознакомлена и обязалась их соблюдать, поведение, создающее унижающую, враждебную, оскорбительную или несоответствующую рабочую атмосферу, нарушение кодекса делового поведения и этики работодателя, ненадлежащие высказывания или поведение, демонстрация расположенности к другому сотруднику или гостю относятся к проступкам, квалифицируемым как нарушение трудовой дисциплины. Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, в том числе показаниям свидетелей, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для применения к истице дисциплинарного взыскания, поскольку факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены. В удовлетворении иска было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2017 года решение Тверского районного суда города Москвы оставлено без изменения. Не согласившись с решением, истица подала кассационную жалобу в Московский городской суд. Судебная коллегия Московского городского суда, рассмотрев дело в апелляционном порядке, согласилась с выводами судебных инстанций и определила в передаче кассационной жалобы отказать.
Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному
В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. “Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт. – Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда”. Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.
Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.
***
Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны. Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.
Документы по теме:
Трудовой кодекс Российской Федерации
Источник

У любой организации – работодателя, в процессе поддержания трудовых отношений со своими сотрудниками, появляется риск возникновения трудовых споров. Такие трудовые споры могут быть как индивидуальными, так и коллективными.
В соответствии с положениями ст.381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения:
- трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
- коллективного договора, соглашения,
- локального нормативного акта,
- трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда),
о которых заявлено в орган по рассмотрению таких споров.
Индивидуальный трудовой спор может возникнуть между работодателем и его сотрудником, бывшим (уволенным) сотрудником, а также лицом, претендующим на заключение трудового договора, в случае отказа работодателя его заключить.
Причинами индивидуальных споров между сотрудниками и организацией-работодателем могут служить:
- изменение условий трудового договора,
- перевод сотрудника на другую работу,
- непредоставление сотруднику полагающихся ему выходных и отпускных дней,
- дисциплинарные взыскания, примененные к сотруднику,
- неполная и несвоевременная выплата заработной платы,
- увольнение сотрудника,
- возмещение вреда, причиненного работнику или работодателю,
- отказ от заключения трудового договора с претендентом (отказ в приеме на работу).
- и т.п.
Трудовая инспекция рассмотрением и решением трудовых споров не занимается. Как указал в своем Определении от 20.07.2012г. №19-КГ12-5 Верховный Суд РФ, трудовая инспекция проводит проверки (в том числе, внеплановые, по обращению сотрудника) и выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. Рассмотрением и решением трудовых споров занимаются комиссии по трудовым спорам или суды в рамках ст.381 – ст.397 ТК РФ.
Положениями ТК РФ «обиженным» сотрудникам предоставляется довольно широкий спектр возможностей защитить свои права, если они были нарушены работодателем.
Однако, при этом следует помнить об ограничениях сроков обращения в суд работником, установленных положениями ст.392 ТК РФ:
- За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
- По спорам об увольнении в суд можно обратиться в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В то же время работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении причиненного работником ущерба, в течение одного года со дня обнаружения такого ущерба.
Сроки, установленные ст.392 ТК РФ, могут быть восстановлены судом, если они пропущены по уважительным причинам. При этом юридическая безграмотность работника такой причиной, обычно, судами не признается.
Суд или комиссия по трудовым спорам?
В соответствии с положениями ст.383 ТК РФ, порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется положениями:
- Трудового кодекса,
- иных федеральных законов (например – Федеральным законом от 27.07.2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством РФ.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
На основании ст.384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам могут создаваться как по инициативе работников (или их представительного органа) так и по инициативе работодателя. Они должны состоять из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.
Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации (работодателем ИП). Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием работников или выдвигаются профсоюзом с последующим утверждением на общем собрании работников.
Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.
Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.
Следует помнить, что в компетенцию комиссии по рассмотрению трудовых споров попадают не все виды индивидуальных трудовых споров. К индивидуальным трудовым спорам, которые может рассматривать комиссия, относятся:
- изменение условий трудового договора.
- непредоставление сотруднику полагающихся ему выходных и отпускных дней.
- дисциплинарные взыскания, примененные к сотруднику.
- неполная и несвоевременная выплата заработной платы.
К индивидуальным трудовым спорам, которые не попадают под компетенцию комиссии, относятся:
- увольнение сотрудника.
- восстановление сотрудника на работе в связи с незаконным увольнением.
- изменение даты и формулировки приказа об увольнении.
- оплата вынужденного прогула.
- возмещение вреда, причиненного работнику или работодателю.
- спор из-за отказа от заключения трудового договора с претендентом (отказ в приеме на работу).
- спор из-за дискриминации.
- спор сотрудника и работодателя-физического лица, не являющегося ИП*.
*В соответствии с положениями ст.308 ТК РФ, индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем-физическим лицом, не являющимся ИП самостоятельно, рассматриваются в суде.
Обратиться в комиссию при нарушении своих трудовых прав сотрудник может только в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о таком нарушении (ст.386 ТК РФ). На основании ст.390 ТК РФ в случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
Решение комиссии по трудовым спорам и работник, и работодатель могут обжаловать в суде, но сделать это нужно быстро – в десятидневный срок со дня получения копии решения комиссии. Кроме того, работник может обратиться в суд сразу же, минуя комиссию по трудовым спорам. Эта возможность предусмотрена ст.391 ТК РФ.
Порядок рассмотрения трудовых споров комиссией
Согласно положениям ст.387 ТК РФ, комиссия по трудовым спором должна:
- в обязательном порядке зарегистрировать поступившее к ней заявление сотрудника.
- рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.
Спор рассматривается в присутствии сотрудника, подавшего заявление, или его уполномоченного представителя. Впрочем, по письменному заявлению работника допускается рассмотрение трудового спора в отсутствие работника или его представителя. В случае неявки работника (его представителя) на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора необходимо отложить. Если работник (его представитель) вторично не явятся без уважительных причин, то комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах трехмесячного срока, установленного ст.386 ТК РФ.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.
Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников и работодателя. На заседании комиссии должен вестись протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.
Порядок принятия решения комиссией
Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
Что должно быть указано в решении комиссии по трудовым спорам:
- Наименование организации (ФИО работодателя – ИП), а если индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией структурного подразделения организации, то наименование структурного подразделения.
- ФИО, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника.
Даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора.
ФИО членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании.
Существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт).
Результаты голосования.
Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю (или их представителям) в течение трех дней со дня принятия решения.
Исполнение решений комиссии
Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на его обжалование. В случае неисполнения решения в установленный срок, комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом.
Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам.
Комиссия может восстановить этот срок, в случае если он был пропущен работником по уважительным причинам.
Если работник или работодатель обратился с заявлением о перенесении трудового спора в суд, удостоверение не выдается.
На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трехмесячного срока* со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.
*Этот срок так же может быть восстановлен комиссией, выдавшей удостоверение, в случае пропуска его работником по уважительным причинам.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
- работника,
- работодателя,
- профессионального союза, защищающего интересы работника.
Суд рассматривает такие споры в случаях:
- когда их участники не согласны с решением комиссии по трудовым спорам,
- когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам,
- по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
Непосредственно в судах (споры не относятся к компетенции комиссии) рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
- Работника:
- о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора,
- об изменении даты и формулировки причины увольнения,
- о переводе на другую работу,
- об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы,
- о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.
- Работодателя:
- о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю (если иное не предусмотрено федеральными законами).
Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
- об отказе в приеме на работу;
- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации*.
*Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, устанавливая равные возможности для реализации своих трудовых прав.
В соответствии с положениями данной статьи, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от:
- пола,
- расы,
- цвета кожи,
- национальности,
- языка,
- происхождения,
- имущественного, семейного, социального и должностного положения,
- возраста,
- места жительства,
- отношения к религии,
- политических убеждений,
- принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям,
- а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
При этом, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением:
- о восстановлении нарушенных прав,
- возмещении материального вреда,
- компенсации морального вреда.
Как уже упоминалось выше, работник имеет право обратиться в суд общей юрисдикции за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При этом работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных положениями ст.392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом.
Теперь рассмотрим, что же признается уважительными причинами, при наличии которых срок исковой давности по трудовым спорам может быть восстановлен.
Пунктом 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например:
- болезнь истца,
- нахождение его в командировке,
- невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы,
- необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.
А вот наличие инвалидности такой судами не рассматривается как веская причина пропуска установленных сроков.
Так, Волгоградский областной суд в своем аппеляционном определении от 23.11.2012г. по делу №33-11901/2012 отказал в иске об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы, так как истцом пропущен срок исковой давности и уважительных причин пропуска срока не установлено. При этом, ссылки в жалобе истца на его юридическую безграмотность и невозможность защиты своих прав в силу физических недостатков (наличие у истца инвалидности) не были признаны уважительными причинами пропуска срока судебной защиты нарушенных прав.
В соответствии с положениями ст.393 ТК РФ, при обращении работника в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений*, он освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов.
*В том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер.
Решения суда по спорам об увольнении и о переводе на другую работу
На основании ст.394 ТК РФ, в случае признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе.
При этом по решению суда работнику выплачивается:
- средний заработок за все время вынужденного прогула,
- разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Так, например, Определением Верховного Суда РФ от 08.02.2013г. №26-КГ12-12 были удовлетворены требования истца:
- о признании незаконным распоряжения об увольнении,
- восстановлении на работе,
- взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
- компенсации морального вреда,
- взыскание в пользу истца расходов на оплату услуг представителя,
поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения, так как на день увольнения заявительница находилась в состоянии беременности.
По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника вышеуказанных компенсаций.
Кроме того, в случае признания увольнения незаконным, суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания неправильной или не соответствующей закону:
- формулировки основания,
- причины увольнения,
суд обязан изменить ее и указать в своем решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и/или причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения:
- без законного основания,
- с нарушением установленного порядка увольнения,
- незаконного перевода на другую работу,
суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно ст.396 ТК РФ, решение о восстановлении:
- на работе незаконно уволенного работника,
- на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу,
подлежит немедленному исполнению.
При задержке работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Обратите внимание:Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением суда, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст.397 ТК РФ).
Источник