Прием на работу в пользу работодателя
Кто вам сказал, что если заплатить налоги, то можно спать спокойно? Кто бы это ни был, этот человек вас обманул. Точнее, сказал не всю правду. Кроме уплаты налогов, у предпринимателя есть обязанности соблюдать и другие законы. Например, правильно оформлять сотрудников. В этой статье мы научим, как это сделать.
Этап первый – заявление о приеме на работу
Итак, после удачного собеседования решено брать человека на работу. Первое, что должен сделать будущий сотрудник, – написать заявление. Оно подается на имя руководителя организации. Документ пишется в свободной форме от руки. Для удобства можно распечатать готовые бланки. Текст должен быть примерно таким:
“Генеральному директору ООО “Иванов и партнеры” Иванову Ивану Ивановичу от Петрова Петра Петровича.
Заявление
Прошу принять меня на работу на должность менеджера по продажам”.
Дата, подпись.
Заявление о приеме на работу подписывается руководителем или его замами, уполномоченными нанимать сотрудников. Помимо визы директор должен указать свое согласие – написать “Не возражаю”, “Согласен” или что-то подобное.
Этап второй – медицинский осмотр
Это не для всех. Правительством Российской Федерации разработан перечень профессий, для которых медицинские осмотры обязательно. Это работники, занятые во вредных условиях труда, врачи, вахтовые работники. Применительно к интернет-магазину медосмотр должны проходить офисные служащие, работающие с компьюером более 50% рабочего времени и торговые работники – например, продавцы точек выдачи товара, а также курьеры.
Если у вас интернет-магазин продуктов питания или доставка фастфуда – суши, роллов и гамбургеров, то сотрудникам, которые участвуют в работе с едой, нужна еще и медицинская книжка. А несовершеннолетние проходят медосмотры вне зависимости от профессии – все подряд.
Для прохождения медицинской комиссии вы должны выдать будущему сотруднику направление. Утвержденной формы для него нет, но есть перечень требований к этому документу. Согласно приказу Минсоцразвития № 302н в направлении должны быть указаны:
- наименование организации с указанием формы собственности (ИП или ООО);
- коды деятельности по ОКВЭД;
- наименование медучреждения, в которое направляется работник;
- ФИО работника и наименование должности;
- указание подразделения (отдел продаж, бухгалтерия и так далее);
- перечень вредных факторов.
По данным, указанным в направлении на осмотр, врачи решат, каких специалистов должен пройти соискатель и какие сдать анализы. После успешного прохождения осмотра на руки сотруднику выдается справка с заключением о пригодности к работе.
Примечание. В российском законодательстве есть понятие “Специальная оценка условий труда”. Любой предприниматель обязан пригласить специализированную организацию для того, чтобы те исследовали все рабочие места и дали заключение о состоянии рабочих мест и специфике деятельности. Именно на основании этого заключения решается, нужны сотрудникам медосмотры или нет.
Этап третий – приказ о приеме на работу
Работник вернулся к вам с медсправкой, подтверждающей его пригодность к работе. Теперь дело за вами. Первое, что вы должны сделать как работодатель, – издать приказ о приеме на работу. Это основной документ при трудоустройстве. На его основании заключается трудовой договор, о котором мы расскажем в свое время.
В приказе указывается наименование организации, ФИО руководителя, порядковый номер документа. Текст следующий:
“Принять на работу Иванова Ивана Ивановича на должность менеджера по продажам с такого-то числа”
Дата, подпись.
Работника знакомят с приказом о приеме на работу под личную подпись. Приказ регистрируется в журнале учета приказов. К нему прикладывается справка о медосмотре и заявление о приеме на работу – это будет личное дело сотрудника.
Этап четвертый – заключение трудового договора
Договор сотавляется в двух экземплярах – по одному для каждой стороны. В документе указываются базовые вещи:
- размер оплаты труда;
- должность, подразделение (например, менеджер отдела продаж);
- кому непосредственно подчиняется работник;
- испытательный срок, если он есть;
- должностные обязанности;
- прочие условия работы.
Еще один важный пункт, который обязательно нужно прописать в трудовом договоре: режим работы и отдыха. Формулировка примерно такая: “Для работника устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Режим работы – с понедельника по пятницу, с 9:00 до 18:00. Суббота и воскресенье – выходные дни”.
Иногда трудовой распорядок указывается в инструкциях, которые работник читает после подписания трудового договора. А потом, после сдачи экзаменов, расписывается за них. Так вот, получается, что сотрудник не ознакомлен с трудовым распорядком под роспись сразу. В нашей практике был случай, когда один из менеджеров, отработав первый день, пропал с радаров на две недели. После чего появился, как ни в чем не бывало и был уволен за прогулы.
А потом началось самое интересное. Хитроумный сотрудник обратился в суд с исковым требованием о восстановлении в должности. В заявлении он указал, что не знал о том, что должен ходить на работу каждый день. И при изучении документов суд не нашел ни одного опровержения его словам. Не было ни одной бумажки, в которой сотрудник расписался бы о знании режима работы. Формально его действительно не известили, что он должен работать каждый день с 9 до 18. Соответственно, не было и прогулов, и причины для увольнения. Суд восстановил работника в должности.
Именно для того, чтобы этого не произошло, надо известить работника о режиме работы в первый же день. И лучший способ сделать это – включить данный пункт в трудовой договор.
Этап пятый – внесение записи в трудовую книжку
Если у сотрудника уже есть заполненная трудовая, нужно просто внести туда новую запись. Это делает инспектор отдела кадров или уполномоченное лицо. Это может быть сам индивидуальный предприниматель. Запись предельно проста:
“Принят на работу в ООО “ХХХ” на должность менеджера по продажам в отдел продаж с такого-то числа такого-то месяца на основании приказа № 1”.
Дата, подпись инспектора или должностного лица, печать организации. Или отдела кадров, если он у вас есть.
Это если трудовая существует. Если сотрудник устраивается на работу впервые и трудовой книжки у него нет, ее надо завести. Трудовая продается в любом книжном магазине или магазине канцелярских товаров. Сотрудник должен ее приобрести и принести вам. А вы, в свою очередь, заполнить титульный лист. Данных там минимум – ФИО работника, его образование и профессия, дата рождения, дата заполнения книжки и подпись ответственного лица. Обычно это инспектор отдела кадров или уполномоченный работник. В случае индивидуального предпринимателя – сам ИП.
Первая страница заполняется разборчивым почерком, без помарок и исправлений. Этот документ останется с работником на всю жизнь и понадобится при оформлении пенсии. Также на титульный лист ставится печать организации.
Уведомляем государство о статусе работодателя, начинаем платить отчисления
Для начала немного отвлечемся и порассуждаем о глобальном. В нашей стране есть пенсионное обеспечение, медицинское страхование и прочие блага от государства. Для этого есть специальные фонды: пенсионный, фонд социального страхования и налоговая инспекция. Именно оттуда государство берет средства на пенсии по старости, лечение и реабилитацию профзаболеваний и другие нужды.
Становясь работодателем, вы обязаны отчислять во все эти фонды деньги. Это основа социального благополучия населения. Коротко расскажем, как это работает:
- Налоговая инспекция. Собирает налоги – и ваши, и ваших работяг. Вы уплачиваете налог с прибыли, сотрудники – налог на доходы физических лиц – НДФЛ. Деньги идут на содержание госаппарата, оплату труда врачей, учителей, полиции и так далее.
- Пенсионный фонд России – ПФР. Аккумулирует деньги на выплату пенсий по старости.
- Фонд социального страхования – ФСС. Фонд оплачивает лечение травм после несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний, санаторно-курортное лечение.
В 2018 году вам нужно подать одно-единственное уведомление – в фонд социального страхования. В пенсионный и налоговую ничего сообщать не нужно: они сами все узнают из первой квартальной отчетности.
После подачи уведомлений вы начинаете платить взносы. Налоги и пенсионные отчисления платятся в ФНС, страховые взносы – в фонд социального страхования. Поскольку пенсионные отчисления контролирует налоговая, а не пенсионный фонд, в последний о взносах нужно сообщать. Причем ежемесячно. Оплатили страховые взносы в налоговую – подаете уведомление об уплате в ПФР. И так – каждый месяц.
Резюмируем. Для того, чтобы не было проблем с госведомствами, вы должны оплачивать страховые, пенсионный взносы и налоги на каждого работника. Для этого нужно подать уведомление в фонд социального страхования. На это дается 30 дней после приема сотрудника на работу. После этого делайте перечисления в налоговую и ФСС, а в пенсионный фонд носите ежемесячные отчеты об уплате взносов.
Гражданско-правовой договор
Бывает, что нужно нанять сотрудников на разовую работу. Например, в вашем офисе требуется косметический ремонт. Надо переклеить обои, покрасить стены, заменить сантехнику и плитку в уборной. Не нанимать же для этого в штат сантехников, штукатуров и маляров! Здесь на помощь придет гражданско-правовой договор. Такое соглашение оформляется на разовые работы. Классический пример гражданско-правового договора – это договор подряда. Вы выступаете в роли заказчика, а исполнитель – в роли подрядчика. В документе прописывается вид и объем работы, сроки ее выполнения и условия оплаты. После выполнения заказа стороны подписывают акт приемки выполненных работ и финансовые документы, после чего расстаются с миром.
Что делать, если работники нужны раз от разу?
Представим себе ситуацию. У вас есть небольшой интернет-магазин и используете единый налог на вмененный доход – ЕНВД. Налоговая декларация на этом режиме сдается раз в квартал. Но заполнять ее сами вы не хотите и не умеете – лучше нанять для этих целей квалифицированного бухгалтера.
Как и в случае с ремонтом офиса, невыгодно держать специалиста для того, чтобы он раз в 3 месяца заполнял одну единственную бумажку и относил ее в налоговую. Поэтому лучший вариант в этой ситуации – договор аутсорсинга, или заемного труда. Выглядит это так. В некой организации трудится бухгалтер на полную ставку. Вы договариваетесь с ее руководителем о том, что раз в квартал он предоставляет бухгалтера вам – для составления и подачи отчетности. И заключаете соответствующий договор. Это и будет договор аутсорсинга.
Горькая правда жизни вместо вывода
А теперь давайте считать. Знаете, какой штраф грозит индивидуальному предпринимателю, если он не оформляет работников как положено? От 5 тысяч рублей. Если не вдаваться в математику, то примерно столько же взносов в фонды нужно платить на каждого работника каждый месяц. И это при минимальном размере оплаты труда.
Казалось бы, предпринимателям проще оплачивать штрафы, чем законно оформлять своих сотрудников. Но это все от незнания законов. При ближайшем рассмотрении выяснится, что уплачивая все положенные взносы, вы только экономите. Например, больничные можно оплатить не из своего кармана, а из фонда социального страхования. А за страховые отчисления вполне реально сэкономить на налогах. Мы обязательно научим вас этому в следующих статьях. А пока – оформляйте сотрудников как положено и спите спокойно!
Возможно вам также будет интересно:
Ни одна организация не может обойтись без наёмных работников. Даже маленькому предприятию нужен хотя бы один сотрудник — его руководитель. Зачастую небольшие предприятия пренебрегают оформлением трудовых отношений и сдают нулевую отчётность в фонды. Первое время это может проходить незамеченным, но с ростом доходов такое положение вещей, скорее всего, привлечет внимание контролирующих органов, и они потребуют объяснений. Фирма не может функционировать сама по себе, каждое действие — общение с контрагентами, уплата налогов, сдача отчётности — совершает конкретный человек, отношения с которым нужно официально оформить. Поэтому все организации по умолчанию сдают отчетность по сотрудникам в ПФР и ФСС. Контролирующие органы могут негативно воспринять нулевые показатели в отчётах и попросить объяснить причины этого. Итак, вы решили оформить отношения с работниками. Прежде всего, предстоит выбрать тип договора.
Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний
Эльба подготовит все необходимые отчёты: 27 в год — для ИП, 29 — для ООО. Формы заполнятся автоматически, платёжки на зарплату и налоги сформируются тоже.
Какой заключить договор
Договор между работником и организацией может быть двух типов:
- Трудовой договор.
- Гражданско-правовой договор (договор ГПХ).
В чём отличия, и какой из договоров лучше заключить в вашем случае, поможет понять таблица ниже.
Что сравнивается | Трудовой договор | Гражданский договор |
|---|---|---|
| В каких случаях заключают | Работник систематически выполняет работу по определенной должности. Например, продает товар (продавец), охраняет склад (сторож), водит машину (шофёр), ведет учёт (бухгалтер) – на эти виды работ нужно оформить трудовой договор. | Работника нанимают для выполнения конкретной, ограниченной по времени, разовой задачи. Например, для проведения рекламной акции, ремонта офиса, разработки веб-сайта и т.д. |
| Организация работы | Сотрудник выполняет распоряжения руководства по мере их поступления, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и график работы. Он лично выполняет свои рабочие задачи. | Важен результат, а не процесс. Заказчик не вмешивается в работу исполнителя, но может проверять промежуточные и итоговые результаты. Работник может трудиться в любое удобное для него время, если это не влияет на достижение конечного результата. Исполнитель вправе привлекать третьих лиц для выполнения работы. |
| Какими законами регулируется | Трудовым кодексом | Гражданским кодексом |
| Запись в трудовой книжке | Да | Нет |
| Какие страховые взносы платить |
|
|
| Какие гарантии предоставлять |
| Только те, о которых договорились с работником при заключении договора. |
| Какие документы оформлять |
| Договор |
Не спешите в попытке сэкономить взносы и сократить обязательства перед работником заключать договор ГПХ. Если по всем параметрам ваши отношения с ним относятся к трудовым, такая «подмена» договоров может привести к неприятным последствиям. Например, контролирующие органы или сам работник обратятся в суд, где признают гражданско-правовой договор трудовым. Это приведёт к доначислению взносов, уплате штрафов, выполнению требований трудового законодательства (зарплата, отпуска и т.д.). Поэтому сначала чётко определите роль работника в вашей организации: какие у него обязанности, надо ли ему регулярно присутствовать в офисе и соблюдать график, можете ли вы назвать конечный результат его работы и т.д. Учитывая это, вы сможете правильно выбрать тип договора.
Как оформить сотрудника по трудовому договору
Получить от работника необходимые документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку (её можно не спрашивать, если сотрудник приходит к вам по совместительству);
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС);
- документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или подготовки.
Если для сотрудника ваша фирма — первое место работы, и у него ещё нет трудовой книжки и страхового свидетельства, то вам предстоит их оформить.
- Получить заявление от работника (шаблон заявления о приеме на работу).
Оформить и подписать трудовой договор. При составлении договора опирайтесь на статью 57 Трудового кодекса. Оформите договор в двух экземплярах: один останется у работника, а второй он подпишет и вернёт вам. В конце трудового договора желательно сделать запись: «Экземпляр трудового договора получил/подпись, расшифровка».
Ознакомить работника под роспись с внутренними актами организации, если такие есть (должностные инструкции, положение об охране труда, коммерческой тайне и т.д.).
Оформить приказ о приёме на работу по форме Т-1. Дата приказа не может быть раньше даты трудового договора. Работник обязательно расписывается в приказе.
Шаблон приказа о приёме
Оформить личную карточку работника по форме Т-2. Её лучше распечатывать на тонком картоне или плотной бумаге.
Шаблон карточки
- Внести запись в трудовую книжку в течение недели со дня приёма на работу.
Не забывайте платить налоги и взносы с зарплаты и сдавать отчёты
Вы оформили сотрудника к себе на работу. Теперь вам нужно вести учёт отработанных дней, платить зарплату, рассчитывать налоги и взносы и помнить о сроках сдачи отчётов. Например, отчёт СЗВ-ТД нужно сдавать не позже, чем на следующий рабочий день после приёма и увольнения сотрудника.
- Главная
- Статьи
294822 марта 2007
Лектор: Ливена Снежана Валерьевна, директор ООО «Консалтинговая компания “Стратегия”», практикующий юрист по трудовому праву
Многие руководители относятся к трудовому договору достаточно формально. Требует Трудовой кодекс заключать – сделаем. При этом зачастую со всеми сотрудниками подписывается одинаковая, типовая форма. А напрасно. Ведь законодательство разрешает включать в трудовой договор достаточно много разных элементов. В том числе и те, которые позволяют лучше мотивировать сотрудников, безболезненно их увольнять либо, наоборот, защищать себя от их внезапного увольнения. Соответственно, с профессиональной точки зрения вам, как работодателю, нужно знать, что же это за элементы и как их лучше использовать. А с личной позиции, как наемному работнику, вам нужно знать и свои права. Тем более что для главных бухгалтеров Трудовой кодекс по многим вопросам установил особые правила.
Срочный договор. Когда можно трудоустроить сотрудника на ограниченное время
Срочные трудовые договоры, то есть те, которые заключены на конкретное время – два месяца, полгода, год и т. п., с одной стороны, дают возможность расстаться с сотрудником на законных основаниях после того, как он выполнит свою работу. С другой стороны, это также действенный способ мотивации сотрудников, которых, в принципе, организация готова нанять на неограниченное время. Ведь срочный трудовой договор позволяет держать таких работников в тонусе. Они не расслабляются и работают лучше, переживая о том, продлят с ними договор или нет.
Все было бы хорошо, однако трудовое законодательство разрешает использовать срочные договоры только в четко определенных случаях. Они указаны в статье 59 Трудового кодекса РФ. Эта статья состоит из двух частей. В первой части перечислены ситуации, когда срочный договор заключается в обязательном порядке. Например, это выполнение временных работ сроком не более двух месяцев, работа за границей, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохранено его место, и т. д.
Во второй части статьи 59 кодекса перечислены ситуации, когда срочный договор может быть заключен по соглашению сторон. То есть вы, как работодатель, не можете единолично принять такое решение. Нужно прежде получить согласие сотрудника.
Итак, получив согласие, вы можете принять любого сотрудника на ограниченный срок, если у вас малое предприятие с численностью не более 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – не более 20 человек. Также на ограниченный срок во всех случаях можно принимать совместителей. И вас, уважаемые главные бухгалтеры, работодатель тоже может трудоустраивать на ограниченный срок, а также руководителей и заместителей руководителей. Но по обоюдному согласию.
Отмечу, что перечень случаев, приведенный в статье 59 Трудового кодекса РФ, когда предприятие может заключать срочный трудовой договор, исчерпывающий и расширению не подлежит. Это означает, что в не предусмотренных кодексом ситуациях работодатель не имеет права использовать срочный договор, а должен трудоустраивать сотрудников на неограниченный срок. Если вы сознательно пойдете на нарушение и уволите по срочному договору сотрудника, с которым должен быть заключен договор на неограниченный срок, и сотрудник в свою очередь обратится в суд, то суд его восстановит.
Испытательный срок. Удобный способ мотивировать и законно увольнять
Испытательный срок любят очень многие работодатели, и не зря. Ведь это достаточно действенный метод мотивации. Зная, что к тебе присматриваются, тебя оценивают и могут и не оценить, а уволить, почти каждый работник начинает особенно стараться. И если уж на испытательном сроке человек себя не показал, то, возможно, уже и не покажет… Для этого случая Трудовой кодекс как раз предусматривает возможность увольнения работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания.
Правда, об этом необходимо уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин расторжения договора (Статья 71 Трудового кодекса РФ).
Но устанавливать испытательный срок можно не всегда. По статье 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу не применяется для тех, кто избран по конкурсу на замещение соответствующей должности, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, несовершеннолетних. Также испытательный срок не распространяется на лиц, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения или приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также в том случае, если трудовой договор заключается на срок до двух месяцев.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей и главбухов компаний – шести месяцев.
Типичная ошибка возникает на практике, когда в трудовой договор включают положение, согласно которому на период испытания работнику устанавливается меньшая зарплата, чем на «послеиспытательное» время. Это незаконно. Ведь нарушается принцип равной оплаты за равный труд. Согласно статье 132 Трудового кодекса РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, какая бы то ни было дискриминация запрещена.
Так что устанавливаете зарплату испытуемого в зависимости от объема поручаемых обязанностей, его квалификации, сложности выполняемой работы и т. п. Если же после истечения срока испытания сочтете нужным увеличить зарплату работника, то можно будет, например, поручить ему дополнительные обязанности и увеличить размер оплаты труда. И все это оформить дополнительным соглашением к трудовому договору.
Рекомендация лектора
Не заключайте несколько срочных договоров подряд
Долгое время была распространена практика, когда работодатели каждые два месяца на основании нормы статьи 59 Трудового кодекса РФ заключали срочные договоры с одними и теми же сотрудниками. Это было особенно необходимо с теми, кто ненадежен, и только постоянный страх увольнения стимулировал их дисциплинированный, ударный труд. Отмечу, что кодекс напрямую данной схемы не запрещает. Но вот 17 марта 2004 года Пленум Верховного суда РФ принял постановление № 2. В нем сказано, что если фирма многократно заключает с одним и тем же работником срочные трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то суд вправе признать такой договор заключенным на неопределенный срок. Заметьте, приблизительных критериев того, что считать непродолжительным сроком – месяц, квартал, полугодие, год, в постановлении не указано. Поэтому, заключив с одним и тем же работником трудовой договор более одного раза, вы автоматически попадаете в группу риска.
Матответственность. За свои ошибки может ответить и главбух
Следующее условие трудового договора, о котором работодателю забывать нельзя, – это материальная ответственность. Ей посвящена глава 39 Трудового кодекса РФ. И кстати, уважаемые бухгалтеры, для вас в кодексе есть специальное условие. Согласно статье 243 Трудового кодекса РФ, главному бухгалтеру или заместителю руководителя может быть установлена материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба именно трудовым договором. А не договором о полной материальной ответственности, как это принято думать. Так что читайте внимательно свои договоры.
Здесь полагаю уместным привести переписку нашей организации с Государственной инспекцией труда по Волгоградской области. Мы задали вопрос: можно ли возложить на главного бухгалтера материальную ответственность в полном размере пеней и штрафов, начисленных организации органами ФНС и ФСС России из-за ошибок главбуха, допущенных им при подготовке и сдаче налоговой и бухгалтерской отчетности? На данный вопрос был получен следующий ответ от инспекторов (письмо от 2 ноября 2005 г. № пр2598): «В соответствии со статьей 243 ТК РФ трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером, может быть установлена материальная ответственность в полном размере. Договор (в том числе трудовой) по определению – соглашение об установлении, изменении или прекращении прав и обязанностей сторон договора. Условия трудовых договоров, заключенных с работниками, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, не могут применяться. При возложении на руководителя, его заместителей, главного бухгалтера полной материальной ответственности необходимо руководствоваться главой 39 ТК РФ, где предусмотрены размер ущерба, пределы ответственности работника, обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника, порядок определения размера и взыскания ущерба и т. д.».
То есть, если быть краткой, ответ инспекции положительный – да, все штрафы можно переложить на главбуха, если они начислены по его вине. Но при этом опять же, повторюсь, в трудовом договоре с главным бухгалтером должна быть норма о полной материальной ответственности за причиненный ущерб.
Что касается сотрудников, которых вы нанимаете на работу, то здесь нужно учесть вот какой момент. Согласно статье 244 Трудового кодекса РФ, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечень должностей и работ, выполняемых работниками, с которыми может быть заключен письменный договор о материальной ответственности, утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.
Вопросы после лекции
Вопросы записала редактор журнала Юлия Андреева
– В нашей фирме увольняется главбух. Одновременно в декрет собралась уходить жена директора, состоявшая в должностях бухгалтера и замдиректора по персоналу. Встал вопрос о приеме новых сотрудников. Но директор непременно хочет взять новых только на срочный договор, потому что неизвестно, как они будут справляться и будут ли бесконфликтные основания для увольнения. Как здесь поступить?
– Интересная у вас ситуация. Я предлагаю действовать таким образом. После того как главбух уволится, на ее должность переведите жену директора. По совместительству ее же примите на должность замдиректора по персоналу. После этого она может спокойно уходить в декрет. На названные должности вы примете других сотрудников по срочным договорам. Основанием заключения срочного договора здесь послужит пункт 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ – замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место. При таком основании срочный трудовой договор прекратится, когда только выйдет на работу временно отсутствующее лицо. А такое лицо в вашем случае может по просьбе мужа на какое-то время по любой должности вернуться и катализировать увольнение.
– Снежана Валерьевна, подскажите, какой трудовой договор выгоднее заключить с совместителем – срочный или на неопределенный срок?
– Это вопрос юридически хитрый. Принимая совместителя, определитесь, каким вариантом увольнения работодателю будет выгоднее запастись. С одной стороны, с совместителем разрешается заключать срочный трудовой договор. А значит, можно будет уволить его в связи с истечением срока договора на основании пункта 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Подходит? Тогда вносите в трудовой договор с совместителем условие о сроке договора.
– А есть еще какие-то варианты?
– Есть. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Таким образом, если работодатель заключит с совместителем договор на неопределенный срок, то он сможет его уволить в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Это норма статьи 288 Трудового кодекса РФ.
Рекомендация лектора
Заключая договор о матответственности работника, проверьте его должность
Определяя наименование должности и перечень поручаемых работ для внесения в трудовой договор с будущим работником, обязательно согласуйте их с перечнем, утвержденным постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85. Если неграмотно их определить, то может стать невозможным заключение договора о полной материальной ответственности. Например, в одной организации работников, которые фактически выполняли экспедиторские функции, по трудовым договорам называли водителями, а должностные инструкции на них не были заведены. Заметьте, что экспедиторы в вышеназванном перечне есть, а водителей нет. Поэтому работодатель не смог с ними заключить договоры о полной материальной ответственности.
O семинаре
Место проведения: г. Волгоград
Тема: «Практика увольнений за прогул»
Длительность: 4 часа
Количество участников: 45 человек
Стоимость: 500 рублей
Компания-организатор: ООО «Консалтинговая компания “Стратегия”»,тел. (8442) 98-98-99, 8 (917) 334-00-32