Решение суда по трудовым спорам в пользу работодателя
60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, – признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).
61. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
64. В связи с принятием настоящего Постановления:
а) признать утратившими силу Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации:
от 21 марта 1978 г. N 3 “О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации” с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 20 декабря 1983 г. N 11 и от 23 августа 1988 г. N 9, в редакции Постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11;
от 22 декабря 1992 г. N 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров” в редакции Постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N 10, с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 15 января 1998 г. N 1 и от 21 ноября 2000 г. N 32;
б) Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.
Источник
Трудовые отношения являются самым распространенным видом споров между физическими и юридическими лицами. Работники пытаются оспорить увольнение или взыскать долги по заработной плате, а работодатели, в свою очередь, применить к работникам меры дисциплинарного воздействия и удержать причиненный ущерб. Точку в таких делах поставить удается далеко не сразу. В обзоре судебной практики — споры между работниками и работодателями.
1. Расписываться в получении зарплаты необходимо лично
Если подпись в ведомости на получение заработной платы поставлена не лично работником, а другим лицом, такая зарплата будет являться не полученной и может быть взыскана в судебном порядке. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.
Гражданка работала по трудовому договору на должности заместителя генерального директора в коммерческой организации.Работодатель установил ей месячный оклад в размере по штатному расписанию. Заработная плата должна была выплачиваться 13-го числа ежемесячно. Однако заработная плата не выплачивалась или выплачивалась не в полном объеме. Гражданка обратилась в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате.
В судебном процессе работодатель-ответчик предоставил в качестве доказательств выплаты заработной платы истцу платежные ведомости. Однако, если в некоторых из них истец не высказала сомнений, то в некоторых она не признала свою подпись. Вместо нее в получении заработной платы расписывался другой работник, которому она это не поручала. Суды, основываясь на положениях статьи 57 ТК РФ и статьи 135 ТК РФ, пришли к обоснованному выводу о размере должностного оклада, определенного трудовым договором, в соответствии с которым истице должна выплачиваться заработная плата. Установив наличие трудовых отношений между истицей и ответчиком, отсутствие доказательств, подтверждающих выплату работодателем работнику заработной платы за указанный истцом период, суды двух инстанций законно и обоснованно взыскали с ответчика задолженность по заработной плате за данный период. Кроме того, судьи отметили, что согласно статьи 136 Трудового кодекса РФ и статьи 29 документом, подтверждающим выплату заработной платы работнику, является платежная ведомость с росписью последнего в графе «полученные средства». Об этом и было вынесено апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.06.2016 N 33-11108/2015 по делу N 2-241/2015.
2. Срок давности трудового спора прерывается на время нахождения иска в суде
Если гражданин обратился в суд с исковым заявлением о незаконном увольнении за прогул, а суд не принял такой иск к рассмотрение в связи с неподсудностью, течение срока для повторного обращения в суд прерывается на время нахождения иска в суде до его возврата заявителю. Так решил Верховный суд РФ.
Гражданин обратился в суд с иском к ОАО “Российские железные дороги” о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке незаконной, и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований он указал на то, что работал в ОАО “Российские железные дороги” и был уволен по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул. Сам гражданин считает увольнение незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине – по состоянию здоровья, о чем ему была выдана медицинская справка и был уведомлен его непосредственный руководитель. По мнению работника, прогула он не совершал. При этом, он обратился в суд повторно, поскольку в первое обращение им было допущено нарушение правил подсудности.
Суды двух инстанций отказали гражданину в удовлетворении заявленных требований, кроме всего прочего указав, что он нарушил срок, определенный в статье 392 ТК РФ для обращений в суд по трудовым спорам. Однако, Верховный суд РФ в определении от 9 февраля 2015 г. N 5-КГ14-153 с такими выводами не согласился. Судьи указали, что в силу статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Однако, в спорной ситуации истец обратился в Басманный районный суд г. Москвы в установленный законом месячный срок. Определением судьи Басманного районного суда г. Москвы исковое заявление было возвращено истцу в связи с неподсудностью дела данному районному суду. Это определение было получено истцом , и в этот же день он обратился с аналогичными требованиями по подсудности в Мещанский районный суд г. Москвы. Ввиду этого Судебная коллегия ВС РФ сочла вывод судов первой и апелляционной инстанций о пропуске срока обращения в суд за разрешением спора об увольнении не основанным на нормах закона и отправила дело на новое рассмотрение.
3. Работодатель обязан выплатить заработную плату нетрудоустроенному работнику, если подтвердился факт трудовых отношений
При установлении факта наличия трудовых отношений между работником и работодателем, последний не только обязан восстановить незаконно уволенного работника на работе, но и в полном размере выплатить ему заработную плату. Так решил Ростовский областной суд.
Гражданка обратилась в суд с исковым заявлением к индивидуальному предпринимателю об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы. У индивидуального предпринимателя она работала сторожем, с сентября 2014 года. График работы у сотрудницы был установлен на сутки через двое с оплатой за каждую смену. При этом, письменный трудовой договор между предпринимателем и работником заключен не был, поскольку у работодателя не имелось печати и все работники принимались без оформления. Спустя время гражданка была уволена, однако при увольнении с ней не был произведен расчет. За работодателем осталась задолженность за восемь отработанных смен. Поэтому гражданка просит суд установить факт трудовых отношений между ней и предпринимателем.
Решением суда первой инстанции исковые требования гражданки были удовлетворены частично. Суд установил факт трудовых отношений между истицей, как работником, работавшим в качестве сторожа автостоянки у индивидуального предпринимателя. Однако во взыскании заработной платы суд отказал. Ростовский областной суд в апелляционном определении от 10.08.2016 по делу N 33-12192/2015 согласился с выводами своих коллег. Судьи сослались на то, что в силу статьи 67 Трудового кодекса РФ, действующей во взаимосвязи с пунктом 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применения судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.Таким образом, трудовые отношения между работником и работодателем могут возникнуть, а трудовой договор считается заключенным в случае, если установлен факт фактического допуска работника к работе и исполнения им трудовых обязанностей. Как это установлено судом в спорной ситуации. Для предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением в статье 11 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами. В том числе, если они формально связаны договором гражданско-правового характера. К таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Что же касается взыскания с работодателя заработной платы, то факт ее неполучения в необходимом размере должен быть доказан.
4. Работник обязан уведомить работодателя о своей временной нетрудоспособности
Если работник не вышел из отпуска без сохранения заработной платы и не уведомил работодателя о своей временной нетрудоспособности, работодатель имеет полное право уволить его за нарушение трудовой дисциплины, а именно за прогулы. Так решил Московский городской суд.
Гражданин работал в организации на основании трудового договора. В штат организации в соответствии с указаниями Генерального штаба Вооруженных Сил РФ, в подчинении которого она находилась, были внесены изменения и на его должность теперь могли претендовать только военнослужащие. Должность гражданина, таким образом, подлежала сокращению. Однако гражданину был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по его письменному заявлению, в связи с регистрацией в качестве кандидата в депутаты Брянской областной Думы до дня официального опубликования результатов выборов. Результаты выборов были официально опубликованы, однако гражданин к работе так и не приступил. Поэтому трудовой договор с ним был расторгнут на основании пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с его отсутствием на рабочем месте. Гражданин в этот период был временно нетрудоспособен, поэтому обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным и восстановить его в занимаемой должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.
Суд первой инстанции истцу отказал. Московский городской суд в апелляционном определении от 26 июня 2015 г. по делу N 33-20425 поддержал позицию суда первой инстанции. Судьи указали, что в соответствии с пунктом 23 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом, следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, обязательно следует соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности во время его увольнения с работы. В спорной ситуации работник не поставил работодателя в известность о своей нетрудоспособности, а значит, допустил злоупотребление правом.
5. Сотрудника, который больше не может исполнять свои обязанности по трудовому договору, можно уволить в отпуске
Работника, который находится в отпуске по нормам Трудового кодекса РФ уволить нельзя. Однако, если возникают обстоятельства, делающие невозможным дальнейшее исполнение работником своих должностных обязанностей по трудовому договору, и такие обстоятельства не зависят от сторон трудовых отношений, работодатель имеет право его уволить. Так решил Ленинградский областной суд.
Гражданин, уволенный работодателем с занимаемой должности помощника капитана плавсостава по причине того, что у него закончилось действие специального права на управление транспортным средством, обратился в суд с заявлением о незаконности своего увольнения. Работодатель счел, что утрата права на управление судами повлекло за собой невозможность исполнения работником своих непосредственных обязанностей по трудовому договору, и уволил его, в то время, когда он находился в отпуске для поправки здоровья, без сохранения заработной платы. Хотя возможность увольнения при наступлении данных обстоятельств предусмотрена пунктом 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, работник счел свои права нарушенными, а увольнение незаконным. Поскольку, в силу статьи 81 ТК РФ, увольнение работодателем по своей инициативе работников, находящихся в отпуске, запрещено.
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований работника, а Ленинградский областной суд определением от 11.02.2015 N 33-618/2015 оставил это решение без изменений. Судьи указали, что увольнение работников в период нахождения в отпуске становится возможным, если является вынужденным и осуществляется работодателем по независящим от сторон по трудовому договору обстоятельствам, предусмотренным статьей 83 трудового кодекса РФ. При наступлении этих обстоятельств, к которым, в том числе, относится ситуация с истечением срока действия или приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, работодатель имеет право освободить работника от занимаемой должности по статье 77 ТК РФ. Такое увольнение является законным в случаях, если работодатель не имеет возможности для перевода работника, с его письменного согласия, на другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника. Обязанность поддерживать квалификацию и соответствие документов занимаемой должности по трудовому договору по закону несет сам работник. Следовательно, увольнение является законным, а в восстановлении на работе и выплате компенсаций истцу было обосновано отказано.
Источник