• Август 19, 2015

Есть ли польза от конфликтов в организации

Можно ли добиться высоких результатов, никогда ни с кем не конфликтуя?

Во времена становления компании Zolle был нормален такой процесс: возникала задача-проблема, люди собирались ее обсудить, бурно обсуждали, иногда крепко спорили (причем не обходилось и без конфликтов) и расходились… Спустя день-два вновь собирались и все повторялось.

С одной стороны, данная ситуация часто присуща стартапам, которые только начинают свою деятельность, с другой – в крупных организациях бывают конфликты, благодаря которым  менеджеры не приходят ни к чему, кроме простого сотрясения воздуха.

«Мышление начинается с проблемной ситуации»

С. Л. Рубинштейн

Однако, одна из основных целей коммерческой организации – это получение прибыли

И если менеджеры будут при каждом обсуждении «сотрясать воздух» вместо решения задач, то результат окажется крайне плачевным. Избегая конфликтов в организации, мы обрекаем себя на застой в развитии, так как зачастую многие сотрудники плывут по течению, и из конфликтов выходят, используя один сценарий.

Возникает закономерный вопрос… Точнее, целый пул вопросов, ответив на которые и применив в реальной жизни, Вы повысите эффективность работы системы взаимодействия вашей команды и компании в целом.

  • Возможно ли управлять конфликтами в организации так, чтобы цель обсуждения достигалась при минимальных усилиях? Чтобы время сотрудников трансформировалось в монетизированный результат?
  • Как использовать конфликт интересов в организации для развития навыков коммуникации команды?

Что представляют из себя конфликты в организации?

Многие специалисты в области менеджмента рассматривают конфликт как негативное противостояние сторон, не задумываясь о том, какую выгоду можно получить от данной ситуации.

Конфликты в организации

Однако есть сторонники так называемой «либеральной модели конфликтов», которые уверены, что конфликты повсеместны, неизбежны и естественны ввиду наличия разных групп интересов. Так, американский социолог Роберт Парк называл конфликт основным видом взаимодействия человека. А немецкий социолог Ральф Дарендорф считал, что конфликт содержит в себе творческое ядро и вызов. Вспомните, сколько энергии выплескивается у людей во время конфликта.

Как можно использовать конфликты?

Если конфликты в организации неизбежны, и, тем более, естественны, то, чтобы быть на волне (в топе лидеров), использовать энергетику конфликта для развития сотрудников, необходимо настроить себя на установку управлять конфликтными ситуациями. Важно специально не нарываться, а гибко переводить конфликт в конструктивное русло и выходя, фиксировать результаты.

Помните, что подавление конфликта ведет к его обострению. Несколько мелких нерешенных конфликтов могут привести к одному стратегически фатальному.

К тому же, большинство людей склонны решать конфликты одним и тем же способом. Это происходит на автомате. Поэтому стремитесь действовать не механически, а сознательно выходите из зоны комфорта и помещайте себя в непривычную обстановку, развивайте в себе навыки коммуникации.

Стадии  и причины конфликтов

Любые конфликты в организации проходят 3 стадии:

  • Предконфликт;
  • Открытый конфликт;
  • Разрешение конфликта.

Основными причинами конфликтов в компании выступают:

  • Трудовой процесс, который предполагает взаимозависимость сотрудников и подразделений, наличие неясно поставленных задач и критериев оценки работы, ограниченность ресурсов.
  • Конечный результат деятельности компании зависит от работы всей команды. И у каждого отдела, если речь идет о творческом коллективе рекламного агентства, есть свой ритм работы, который нужно учитывать при производстве качественного продукта.
  • Иногда выполнение задачи затягивается, так как сотрудник неверно понял задачу, либо не корректно ее интерпретировал.

О тренинг-играх

В данных ситуациях для тренировки навыков ведения конструктивных конфликтов будет полезна небольшая тренинг-игра.

Конфликты в организации

Участники разбиваются на пары и в течение 10 минут беседуют со своим партнером, пытаясь узнать о нем как можно больше. Затем каждый готовит краткое представление своего собеседника. Главная задача — подчеркнуть его индивидуальность, непохожесть на других. После чего участники по очереди представляют друг друга.

Цель упражнения:

  • развитие умения слушать партнера и совершенствовать коммуникативные навыки;
  • сокращение коммуникативной дистанции между участниками тренинга.

Управление конфликтами в организации

Так же эффективным методом управления конфликтом является ведение переговоров. Этот метод основан на стремлении к взаимной выгоде и разрешению конфликтов. С его помощью мы разделяем людей и проблемы, об­ращая основное внимание на интересы, а не на позиции, создавая возможности для взаимного согласия и взаимной выгоды и объективно оценивая результаты.

Конфликты в организации

Интенсивность конфликта уменьшается по мере того, как мы перемещаемся от «позиций», соответствующих стадии 1 (наивысшая интенсивность конфликта), к «вариантам соглашения», соответствующим стадии 4 (наименьшая интенсивность конфликта).

Резюме: конфликты в организации являются частью нашей жизни. Польза от конфликта появится только в том случае, если научиться управлять его ходом, уметь выходить за рамки комфорта и добиваться выигрыша для обеих сторон.

Стремитесь не подавлять конфликты, а управлять ими, используя для развития и усиления команды.

Надежда Высокосова,специалист отдела построения

Статьи в тему

  • Организация работы фирмы
  • Подбор персонала: 5 главных ошибок
  • Психологические аспекты управления компанией
  • Как за месяц продать 4200 билетов на детский спектакль?