Решение принято в пользу работодателя

Джоб-оффер (от англ. Job Offer) — это предложение о работе, оформленное в письменном виде. Есть ли у этого документа юридическая сила? Объясняет юрист hh.ru Татьяна Нечаева.

Начинать трудовые отношения с оффера, или предложения о работе, — нормальная практика для большинства западных, а теперь и многих российских компаний.

Однако сам по себе этот документ не имеет юридической силы и не дает гарантий ни работодателю, ни соискателю. Даже если он оформлен в виде бумажного документа с подписями (хотя чаще всего оффер направляется в обычной email-переписке).

С чего начинаются трудовые отношения

В Трудовом кодексе нет такого понятия, как предложение о работе. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, а если он не был подписан, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

В статье 16 Трудового кодекса перечислены некоторые обстоятельства, в результате которых может появиться трудовой договор:

назначение на должность или утверждение в должности;
избрание на должность;
получение должности по конкурсу;
судебное решение о заключении трудового договора;
направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
признание отношений трудовыми (если вместо трудового был заключен гражданско-правовой договор).

В этих обстоятельствах есть обязанность заключить трудовой договор. Но предложение о работе среди них не упоминается.

Что обычно содержит джоб-оффер

Как правило, джоб-оффер содержит все основные условия работы, оговоренные работодателем и работником. В нем могут быть указаны:

основные обязанности;
размер зарплаты;
график работы и выходные дни;
количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска;
наличие и длительность испытательного срока.

По сути, оффер нужен, чтобы структурировать все достигнутые в ходе собеседования или ряда собеседований договоренности и иметь их перед глазами в виде наглядного перечня. Это удобно как для кандидата, так и для работодателя, но не обязывает ни к чему ни одну, ни другую сторону.

Оффер — это выражение намерения работодателя взять кандидата на работу, предложение. Он носит лишь информационный характер и не имеет юридически обязательной силы. Другими словами, это еще не обязательство работодателя принять кандидата на работу.

Что будет, если отозвать оффер

Бывают случаи, когда работник, получив предложение о работе, увольняется с прежнего места работы и даже переезжает в другой город, а потом оказывается, что на новое место его не берут.

В таких ситуациях, конечно, возможны конфликты, но они редко доходят до суда. Во-первых, потому что наши соотечественники вообще редко отстаивают свои права через суд, особенно до подписания трудового договора. Во-вторых, джоб-оффер, как уже было сказано, не имеет юридической силы, поэтому шансов выиграть дело у несостоявшегося сотрудника мало.

Бывает, что при возникновении конфликта кандидаты приводят аргумент, что в соответствии с Гражданским кодексом придание документу письменной формы наделяет его юридической силой предварительного договора, который для сторон обязателен (статья 429 ГК). Но в данном случае нормы гражданского законодательства к трудовым отношениям не применяются, поскольку эти отношения возникают в силу обстоятельств, установленных трудовым договором (они перечислены в первом разделе этой статьи).

Судебные иски на фоне подписанного оффера — скорее исключение, чем правило. Однако примеры есть.

Соискатель получил предложение о работе в должности главного бухгалтера. В предложении были указаны все пункты трудового договора, более того, оно было составлено в письменной форме и подписано несколькими ключевыми менеджерами компании, включая генерального и исполнительного директоров. Кандидат со своей стороны также подписал оффер.За две недели до выхода на новую должность кандидат уволился с предыдущего места работы по собственному желанию, однако новый работодатель отозвал свое предложение. Кандидат попытался обжаловать это решение через суд, однако проиграл дело.
Суд выяснил, что вакансия была закрыта в связи с приемом совместителя. Также работодатель доказал, что соискатель не предоставил документ об образовании и, таким образом, не подтвердил свою квалификацию.
(Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.04.2020 № 88-6667/2020).

В случае судебного разбирательства джоб-оффер может косвенно свидетельствовать о том, что у работодателя было намерение взять кандидата на работу (особенно если ему предшествовал ряд собеседований). В примере выше суд признал отказ обоснованным — и дело решилось в пользу работодателя. Но, если отказ работодателя был необоснованным (ст. 64 ТК РФ), решение суда может быть принято в пользу соискателя.

Какие ситуации рискованны

Хотя у джоб-оффера нет обязательной юридической силы, нельзя сказать, что он полностью лишен рисков. Есть две ситуации, в которых работодателю нужно быть очень осторожным.

1. От кандидата поступило письменное заявление о приеме на работу

В этом случае, если вы ему откажете, кандидат имеет право запросить у вас письменное обоснование отказа. Нужно отреагировать в течение семи дней с момента получения такого запроса (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). О том, как отказать без юридических рисков, мы рассказывали. И если вы не сумеете законно обосновать отказ, то кандидат может обратиться в суд именно из-за необоснованного отказа, так как он запрещен законом (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). А наличие оффера в этом случае может послужить в суде доказательством того, что у вас было намерение принять его на работу.

2. Вы сделали кандидату предложение о переводе

Нельзя путать джоб-оффер и сделанное в письменной форме приглашение работнику на работу в порядке перевода от другого работодателя. Это особый случай, прямо предусмотренный Трудовым кодексом. В такой ситуации даже увольнение сотрудника с прежней работы происходит по специальному основанию: не просто по собственному желанию, а в связи с переводом (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Обычно это практикуется в госструктурах (на государственной службе). Еще пример: во время пика пандемии весной практиковался перевод сотрудников различных торговых непродуктовых сетей, в которых из-за закрытия торговых центров люди остались без дела, на работу комплектовщиками и курьерами в другие компании (чаще всего сферы онлайн-торговли). Компании договаривались об этом между собой.

Если кандидату сделано такое предложение, то отказаться потом от его приема на работу нельзя, это незаконно.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Источник

Джоб-оффер (Job Offer) – официальное предложение о трудоустройстве соискателю со стороны работодателя. Подписанный представителем работодателя документ, говорящий, что кандидат соответствует всем требованиям и дополнительных подтверждений этому не нужно

Соискатель, будучи трудоустроенным и в целях поиска работы с более выгодными условиями, разместил на сайте компании интернет-рекрутмента резюме о поиске работы.

Одна из компаний откликнулась на резюме с предложением направить копии паспорта, трудовой книжки и анкету представленного образца для рассмотрения кандидатуры на вакантную должность главного, к сообщению был прикреплен документ-бланк анкеты, подлежащей заполнению. После предоставленных соискателем документов, потенциальным работодателем был направлен проект предложения о работе, включающий в себя все условия о должности и месте работы, дате выхода на новую работу, графике работы, заработной плате и иных условиях.

Впоследствии соискатель прошел очное собеседование в офисе работодателя, после которого поступило согласованное и подписанное руководящими должностными лицами работодателя предложение о работе, подписанное соискателем, а также направление на медицинский осмотр (обследование), перечень документов, необходимых при приеме на работу.

Соискатель, убежденный в приеме на работу, уволился с прежнего места работы. Однако при обращении к будущему работодателю соискателю было отказано в приеме на работу, поскольку к моменту обращения предложенная вакансия была уже занята.

Отказ в приеме на работу кандидатом был оспорен в суде, полагая, что направленное предложение предварительным договором, влекущим для сторон определенные правовые последствия и обязательства. Предложение подписано надлежащими лицами руководящего состава юридического лица, исходило от представителя работодателя, а также содержит обязательные условия, перечень которых определен ч.2 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации, следовательно, можно считать, что посредством предложения о работе стороны фактически заключили трудовой договор, а значит, работодатель обязан принять на работу кандидата.

Между тем первые две судебные инстанции отказали соискателю в удовлетворении исковых требований, с которыми согласился Восьмой кассационный суд общей юрисдикции (Определение от 30 апреля 2020 года по делу № 88-6667/2020)

Мотивом для отказа послужило то, что к числу лиц, которым в соответствии со ст. 64 Трудового кодекса запрещается отказывать в приеме на работу, истец не относился, причина отказа не носила дискриминационный характер. В итоге решение было принято в пользу работодателя, для которого, как подчеркнули судьи, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью, что следует из норм трудового законодательства.

Согласно частям 3 и 4 ст.64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В абз.1 п.10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2) разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда №111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы 4 и 5 п.10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2).

В силу разъяснений, содержащихся в абзацах 6 и 7 п.10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (абз.2 п.10 постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2).

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении исковых требований суд, исследовав и оценив представленные сторонами доказательства, пришел к выводу о том, что факт незаконности отказа кандидата в приеме на работу не нашел подтверждения.

Источник

Иван Шкловец

Государственная дума приняла в третьем чтении поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации. В результате многие статьи ТК претерпели существенные изменения, а также появились новые нормы. И хотя закону еще предстоит пройти испытание практикой, уже можно судить о том, как будет выглядеть настольная книга работодателя. Давайте поговорим о характере принятых поправок, выделим наиболее значимые из них, а также определимся, кто именно – работник или работодатель выиграл в результате проведенного реформирования

По характеру все принятые поправки можно разделить на две группы. К первой группе относятся нововведения, устраняющие неточности в юридических терминах и формулировках.

Ко второй группе – изменения, сглаживающие смысловые противоречия и восполняющие “правовые пустоты”. В качестве примера можно привести поправку к статье 61. Напомним, в этой статье речь идет об аннулировании трудового договора в случае, если работник в течение недели после установленного срока не приступил к работе. Ранее никто, включая самих же законодателей, не мог дать четкий ответ, что значит аннулировать договор. Теперь ответ получен: аннулировать договор значит считать его незаключенным. Новации коснулись порядка и условий заключения трудового договора (как срочного, так и на неопределенный срок), совмещения и совместительства, оплаты труда, гарантий и компенсаций, материальной ответственности сторон и т. п.

Уже сейчас можно сказать, что принятые нововведения во многом сделают Трудовой кодекс более четким, логичным, предсказуемым.

Кому больше повезло?

А теперь зададимся вопросом: кто из участников трудовых отношений – работодатель или работник выиграл в результате подобного реформирования. Надо сказать, что на этот счет нет единого мнения даже у самих законодателей. Кто-то считает, что в выигрыше оказались работники, кто-то видит укрепление позиции работодателей, а есть и такие, кто полагает, что произошедшие изменения будут на руку обеим сторонам.

Давайте рассмотрим несколько наиболее ярких изменений. Вначале остановимся на поправках, принятых в интересах работника. Затем приведем изменения, выгодные работодателю. И, наконец, обратимся к нововведениям, укрепляющим позицию обеих сторон, и проанализируем полученные результаты.

Запрет на принудительный труд

Начнем с того, что в результате принятых поправок расширено и уточнено такое важное понятие, как принудительный труд (ст. 4). Раньше в Трудовом кодексе говорилось, что принудительный труд – это понуждение к работе под угрозой наказания. Теперь же поясняется, что речь идет о работе, от которой сотрудник в соответствии с законом имеет право отказаться. Например, работник имеет право отказаться от выполнения работы, если работодатель вовремя не выплатил ему зарплату или отпускные. Или требует от сотрудника выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором.

Допустим, работник бухгалтерии теперь будет знать, что он вправе сказать “нет”, когда руководитель заставляет его (впридачу к основным функциям) вести трудовые книжки работников, выполнять обязанности секретаря или участвовать в маркетинговых проектах. Если начальник будет настаивать на своем распоряжении, грозя подчиненному дисциплинарными санкциями, он рискует навлечь неприятности не только на себя лично, но и на организацию. Трудовой инспектор, получив подобную информацию, будет вправе наказать сторонников принудительного труда.

Об условиях труда работник должен предупреждаться заранее

Еще одно важное изменение. Установлено, в какой именно момент (при оформлении на работу) сотрудник должен знакомиться с локальными актами, действующими в организации, в том числе с правилами внутреннего трудового распорядка. Это должно произойти обязательно перед заключением трудового договора. До сих пор момент ознакомления будущего сотрудника с внутренними документами компании был в законе не определен (ст. 68). В результате часто возникала ситуация, при которой, подписывая трудовой договор, работник не имел полной информации об условиях предстоящей работы. Ведь он попросту не видел документов, закрепляющих внутриорганизационный порядок компании. Теперь же у соискателя на должность появится возможность вначале изучить локальные акты, а уже потом принимать решение, оформлять ли с организацией трудовые отношения.

О простое предупреждать не надо

В пользу работника решена и ситуация с оплатой времени простоя (ст. 157). До настоящего времени простой (как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от сторон) оплачивался работнику только в том случае, если он в письменной форме предупреждал работодателя о времени начала простоя. Законодатели посчитали это условие излишним. Теперь о простое работник должен извещать работодателя только в случаях, когда приостановка работы вызвана поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение работником его трудовой функции. Причем делать это он должен не обязательно в письменной форме. Например, достаточно устного заявления работника о том, что вышел из строя его рабочий станок, и ему гарантирована оплата времени, в течение которого будет ремонтироваться оборудование.

При сокращении работнику должны предлагаться все вакантные места

Еще одно новшество, установленное для защиты интересов работников. Теперь при сокращении численности или штата работников сотруднику должны предлагаться все вакантные места, имеющиеся в организации, а не только работа, соответствующая его квалификации, как это было до сих пор (ст. 180). Например, при сокращении должности начальника отдела кадров сотруднику теперь должна быть предложена не только аналогичная руководящая работа, но также и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Допустим, должность делопроизводителя или секретаря. Таким образом, намеченные на увольнение сотрудники получили дополнительную возможность остаться в организации в период сокращения ее персонала.

Повысилась ответственность работодателя за задержку зарплаты

В статью 236 внесена поистине судьбоносная поправка. Согласно ей, теперь работодатель должен при любых обстоятельствах выплачивать работнику компенсацию за нарушение сроков выплаты зарплаты и других обязательных выплат (отпускных, компенсационных и т. п.). Причем компенсация должна выплачиваться организацией независимо от ее вины. До сих пор компенсация выплачивалась только в случаях, когда организация сознательно уклонялась от подобных выплат.

Мы привели вам примеры отдельных поправок, в результате которых значительно повысилась социальная защищенность интересов работников. На очереди изменения, которые можно трактовать как принятые в пользу работодателей и как рассчитанные на поддержку интересов обеих сторон. О них мы поговорим в следующий раз.

Источник